求職時被問婚戀情況及父母工作職務

招聘方開展背景調查的邊界在哪?

□ 本報記者 　 文麗娟

□ 本報實習生 畢 　冉

“還沒發(fā)放offer(錄用通知書)，公司就說要對我進行背景調查，收集的信息內容包括家庭情況、父母工作、健康狀況、有無男女朋友等。”正值“秋招”(秋季校園招聘，每年針對應屆畢業(yè)生的大規(guī)模招聘活動)，北京師范大學應屆畢業(yè)生廉童及其同學在找工作時多次遇到用人單位要進行背景調查，“這樣收集個人信息是否過度?招聘方開展背景調查的邊界在哪里?”

背景調查，即用人單位對擬錄用的候選人進行的核查，通常是了解核查該候選人的學歷、工作經歷和表現等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

《法治日報》記者近日采訪發(fā)現，伴隨著市場主體增加、人才流動加速，背景調查越來越頻繁地出現在招工流程中，而一些用人單位對求職者開展背景調查時，存在程序不合規(guī)、隨意或過度收集個人信息等情況，涉嫌侵犯勞動者合法權益。

背景調查日趨普遍

和廉童一樣，2024屆畢業(yè)生孫曉玲在今年“秋招”中也遇到了關于背景調查的“奇葩事”。孫曉玲有過兩年工作經歷，后考研重返校園，比同學們稍長兩歲的她在面試中屢次被詢問婚戀狀況。

“面試官問我目前有什么人生規(guī)劃，我以為他是問工作方面，結果對方說是個人生活方面，后來干脆直接問我有沒有男朋友。我回答沒有，他又追問準備什么時候交男朋友，真讓人無語。”孫曉玲吐槽道。

對于被詢問親屬信息、婚戀情況的經歷，即將從遼寧大學畢業(yè)的靳莉已經習以為常，但最近她發(fā)現一家公司要求應聘者上傳3張以上生活照，這讓她感到不解：“那個崗位本身只是普通職能崗位，并不需要出鏡或者對形象氣質有特殊要求，而且家庭住址一欄被設置為必填項，還要精確到門牌號。”

靳莉還遇到過有公司要求其將每個學習、實習階段的證明人和聯系方式都填寫的情況，否則無法提交申請表。“明明只是投遞簡歷階段，還沒有任何錄用意向，為啥公司就要收集這么多信息?”

記者從多個求職平臺了解到，用人單位開展背景調查的現象越來越普遍，有的在投遞簡歷階段便要求求職者填寫家庭成員信息，包括姓名、年齡、政治面貌、工作單位、職務等，如果不填則無法投遞簡歷。還有用人單位在錄用前去打聽求職者之前的薪資水平。

來自湖南長沙的梁軍就吃了“啞巴虧”。前段時間，他準備跳槽至一家新單位，還沒辦完離職手續(xù)，新單位便向其當時所在單位打聽其薪資水平及工作表現。隨后，現單位在梁軍勞動合同期滿后沒有續(xù)約，新單位以其虛報薪資水平為由拒絕錄用。

“這是暗調不是背調。我可以理解公司為了規(guī)避風險而進行背景調查，但是程序應該合法合理吧?而且我之前的薪資水平和即將簽訂的勞動合同也沒有關系，對方憑什么隨意收集這些信息?”梁軍憤憤不平。

有些觸碰法律紅線

曾學徵在廣東深圳一家公司做HR(人力資源)多年，他發(fā)現近年來越來越多的企業(yè)開始調查擬錄用人員背景，有的是公司HR進行，有的是委托給第三方背調公司。實踐中，確實存在不少過度收集求職者個人信息的情況。

“背景調查最早出現在外企，如今在互聯網、金融、醫(yī)藥等行業(yè)很常見。”曾學徵說，由于求職者簡歷造假的情況時有發(fā)生，而單人次背景調查的成本通常只有數百元，遠低于錄用簡歷造假人員的解雇成本，這些因素導致背景調查越來越普遍。

實際上，根據勞動合同法和勞動合同法實施條例，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位應建立職工名冊備查，職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、居民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。

另外，依據個人信息保護法，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。

多位受訪專家指出，開展背景調查是為了驗證求職者學歷、履歷等信息的真?zhèn)危o助降低用工風險。用人單位應針對崗位和工作要求進行合法合理性調查。否則，即使勞動者已授權，仍屬于侵權。此外，求職初期就要求填寫家庭成員詳細信息等，或被認定過度收集個人信息。

“求職初期與背景調查并不是同一階段。求職初期需要獲取的個人信息，應當主要圍繞求職者與申請職位的要求及招聘管理所必需的相關信息，如年齡、學歷、工作經驗、聯系方式等，除非是該崗位基于法律強制性要求或者有其他合理理由，否則，不應超范圍獲取求職者個人信息，‘家庭成員詳細信息’等并不與求職初期直接相關，具有被認定為構成過度收集個人信息的情形。”北京德和衡(上海)律師事務所高級合伙人邢芝凡說。

邢芝凡介紹，背景調查一般發(fā)生在企業(yè)對求職者有了初步錄用意向后，正式發(fā)出offer之前，調查的內容范圍一般包括調查求職者的基本信息(身份信息、教育背景)、職業(yè)履歷、工作能力、上家離職原因、違法犯罪記錄等與工作內容直接相關的部分。

“由于背景調查處在招聘過程中，此時求職者與用人單位之間尚未建立勞動關系。因此，用人單位對于求職者開展背景調查需要遵守‘知情-同意’的原則，即用人單位應當以書面形式向求職者告知背景調查所涉及的范圍、求職者需要配合提供的信息以及背景調查結果的使用方式和范圍。如果涉及敏感個人信息的處理，還應當取得求職者的單獨同意。”邢芝凡說，對于背景調查的結果也應當基于背景調查的目的使用，不得超范圍不當使用。

根據崗位要求調查

在中央財經大學法學院教授沈建峰看來，背景調查在本質上涉及對個人信息的收集行為，所以在程序和內容上應當遵守個人信息保護法的規(guī)定、民法典關于個人信息及個人隱私的規(guī)定。

“目前法律上并沒有專門的關于背調的程序，但在個人信息保護制度里，要獲取個人信息，涉及個人同意等規(guī)則。勞動合同法也規(guī)定，在求職階段、招聘階段或者勞動合同訂立階段，用人單位和勞動者簽約時各自的信息提供義務及信息提供的方式和范圍。”沈建峰說，勞動者個人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和勞動合同履行有關的信息;另一方面具有被動性，勞動者應當是在用人單位詢問的時候如實回答，沒有主動提供的義務。

受訪專家一致認為，個人信息的收集需要圍繞具體場景，并在最小、必要的原則下開展?？紤]到不同崗位所面臨的風險、職責和工作內容等存在不同的需求，用人單位背景調查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關。這是確定信息收集邊界的基本原則。同時，用人單位也應當著重關注和預防涉及就業(yè)歧視的信息收集，如性取向等。

那么對于用人單位來說，對勞動者進行背景調查時該如何做好法律風險防控?

北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政認為，對求職者進行背景調查的根本目的在于防范其在應聘時提供虛假信息而導致用人風險，因此對法律風險的管理防控應當貫穿于背景調查的全過程。

“用人單位應當在正式開始背景調查前取得求職者的授權書。授權書應當明確調查范圍，一般包括身份、最高學歷驗證、最高學位驗證、工作履歷、工作表現、犯罪記錄查詢、金融記錄查詢等，不應當對求職者個人隱私問題進行調查;背景調查授權書應由勞動者親筆簽名，用人單位注意留檔，以避免產生爭議后，求職者否認授權書的真實性而給用人單位帶來法律風險。”郭政說。

他還提醒，用人單位采用電話溝通方式向原用人單位進行調查時，應注意錄音，且確保錄音完整清晰;正式溝通開始前需表明雙方身份，最好具體到雙方姓名、職務，并明確本次溝通內容為某位應聘者背景調查;背景調查事項不應當超過背景調查授權書所授權的范圍;背景調查信息應當注意保密，不得向無關人員透露。

對于當下不少用人單位將背景調查業(yè)務委托給第三方機構的情況，郭政建議，應購買合法合規(guī)的第三方背景調查服務，而不是“暗調”。“除了要求第三方機構做好上述法律風險的管理防控外，用人單位還應核實第三方機構相關資質，確保第三方機構主體合法合規(guī)。在合同中對第三方機構調查范圍、調查內容真實性進行約定，并明確第三方機構違反約定后應承擔的違約責任，以避免第三方機構超出授權范圍進行調查、虛假調查等帶來的法律風險。”

邢芝凡建議，如果遇到隨意收集和過度使用個人信息的情況，求職者應勇敢說“不”，如果發(fā)現第三方機構或者擬入職單位存在違法過度收集個人信息的情況，可根據侵犯個人信息的程度選擇投訴舉報、起訴乃至報案。

“有一個現實困境是，在招聘過程中，如果求職者拒絕提供相關信息，可能會被踢出局。所以在司法實踐中出現了一種特別的‘規(guī)則’，即允許勞動者在特定情況下提供一些不真實的信息。比如被問婚否，根據法律規(guī)定，招聘單位不可以詢問求職者婚姻信息，在這種情況下，司法實踐允許求職者作出不真實的回答，我們稱之為‘說謊的權利’。”沈建峰說。

(文中受訪的畢業(yè)生均為化名)

(法治日報)

關鍵詞： 背景調查 用人單位 求職階段 解雇成本 中央財經大學法學院