作者：Safeguard Global中國區(qū)總監(jiān)岑志祥

(資料圖)

近十年來，中國企業(yè)“走出去”的步伐不斷加快。據(jù)亞馬遜云科技日前發(fā)布的中國數(shù)字經(jīng)濟出海六大趨勢中顯示：從歐美到非洲，中國企業(yè)出海遍地開花。60%的出海企業(yè)海外業(yè)務(wù)已經(jīng)涉及三個以上大洲或地區(qū)。與此相匹配，組建一支由不同背景的人才構(gòu)成的多元化團隊至關(guān)重要。它能夠幫助中國企業(yè)在海外市場競爭中處于有利地位，并實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和本土化戰(zhàn)略，從而帶來更好的業(yè)績。而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，中國企業(yè)首先需要開展的是“多元化用工實踐”，這不僅僅是滿足編制需求那么簡單，更關(guān)乎尋找潛在的員工，他們將豐富企業(yè)團隊、帶來客戶的最新信息，并勇于質(zhì)疑那些妨礙品牌成長的陳腐觀念。職場文化的變革將最終在企業(yè)現(xiàn)有及未來的員工中建立信任感，從而減少人員流失。

“多元化”通常指以下兩種類別：

先天性多元化，指無法人為改變的特征，如種族、年齡或性別。

獲得性多元化，指隨著時間推移可以培養(yǎng)起來的品質(zhì)和特征，如教育、經(jīng)歷、知識、技能和價值觀。

如果合格人選的年齡、性別、種族或階層能為公司品牌打開一扇窗，使它通向陌生的客戶群體、消費需求或文化障礙，其先天性或獲得性的多元化都應(yīng)成為其資質(zhì)的有力補充。

多元化職場能夠通過多種方式豐富企業(yè)品牌：

聘用某個具體地區(qū)的人才能夠讓企業(yè)品牌獲取大量有關(guān)當(dāng)?shù)匚幕?、語言和市場趨勢的信息，從而提高企業(yè)的競爭力。

多元化觀點能夠挑戰(zhàn)文化成見，引導(dǎo)創(chuàng)新并激發(fā)靈感。

文化敏感性和意識能夠擴大企業(yè)品牌在針對性營銷和銷售工作方面的視野。

為被邊緣化的人群創(chuàng)造一個安全的職場環(huán)境可以擴大企業(yè)的可用人才庫，并吸引和留住多元化人才。

以下才是應(yīng)聘者想要的：“超過五分之四（86%）的全球應(yīng)聘者表示職場多元化、平等和包容性對其很重要。另有研究發(fā)現(xiàn)，如果某份工作來自一家不具備多元化職場文化的企業(yè)，62%的人甚至?xí)芙^該公司的錄用?！?/p>全球化企業(yè)實行包容性用工流程的提示

為了獲得包容性用工的優(yōu)勢，各企業(yè)必須重新組織流程，以確保背景各不相同的所有求職者都能獲得平等的機會。相關(guān)提示如下：

企業(yè)如何看待多元化員工？考慮對于員工士氣、研發(fā)、生產(chǎn)力和團隊建設(shè)有價值的身份特性，諸如：性別、性取向、語言嫻熟度、移民或難民身份、經(jīng)濟階層、教育程度、年齡、身體能力、神經(jīng)差異、行業(yè)經(jīng)驗、兵役、宗教背景等。

探索身份特性的細微差異并設(shè)定可行的增長目標(biāo)有助于明確和引導(dǎo)企業(yè)對多元化用工的追求。

審閱企業(yè)近期發(fā)布的職位描述，看看是否存在可能會讓少數(shù)族裔的求職者望而卻步的內(nèi)容。然后考慮非包容性用工廣告可能造成的以下一些后果：

只用一種語言發(fā)布職位廣告可能會阻止該語種不夠流利的潛在求職者申請職位，即使其職責(zé)并不要求流利地掌握該種語言。

使用公式化的招聘文本，如明確規(guī)定員工必須能舉起一定的重量——即使想聘用的人才只需要在辦公桌前工作——都可能會讓有身體殘疾的求職者望而卻步。

廣告中宣傳基督教節(jié)假日帶薪休假可能反而會讓信仰其他教派的求職者放棄申請機會。

撰寫職位描述時，應(yīng)使用中性并適用所有求職者的語言和術(shù)語 – 在廣告中更多強調(diào)這個崗位的作用，而非簡單羅列一些要求。

如果企業(yè)想聘用多元化的員工群體，則應(yīng)該設(shè)身處地為他們著想，滿足他們的要求。在各種不同的場所發(fā)布廣告，能提高企業(yè)接觸更廣泛受眾的機會。除了企業(yè)官網(wǎng)和國際職位招聘網(wǎng)站外，可考慮在當(dāng)?shù)氐膱蠹?、公共廣播、在線就業(yè)市場頁面，以及職業(yè)和工作培訓(xùn)中心投放廣告。

企業(yè)網(wǎng)站，尤其是招聘頁面的立意應(yīng)該面向所有應(yīng)聘者。仔細審閱網(wǎng)站的圖片、語言版本和字體，提供訪問便利吸引新求職者。

平等就業(yè)機會（EEO）聲明可向企業(yè)人才庫展示該品牌將為所有人提供平等的用工機會。在職位發(fā)布中添加一條聲明鏈接并將聲明發(fā)布在公司網(wǎng)站上的顯要位置，以方便潛在求職者閱讀。

為確保面試過程中不摻雜偏見，可以制定一份標(biāo)準(zhǔn)化文檔，僅限提出與職位相關(guān)的問題。在文檔中，務(wù)必要避免任何會讓應(yīng)聘者迫于壓力泄露個人信息的問題。如果應(yīng)聘者在不透露某信息的前提下即可履行該職務(wù)，則不要在用工流程中詢問如此詳細的信息。

如果企業(yè)需要尋找特定的人才群體，可考慮請屬于該群體的現(xiàn)有員工在其人脈網(wǎng)絡(luò)中分享該信息。在提供應(yīng)聘者推薦計劃前，可以先問一問屬于企業(yè)目標(biāo)用工群體的現(xiàn)有員工：我們企業(yè)的工作環(huán)境是否應(yīng)該（以及如何）進行改進，才能吸引該類型的求職者？如果有，則需在發(fā)布職位廣告或制定激勵計劃之前集中精力做出這些改變。

如果企業(yè)已經(jīng)擁有足夠穩(wěn)定的候選人，但是想確保能盡可能地消除偏見，可以考慮以下策略：

盲選簡歷：請未參與用工流程的員工從應(yīng)聘者的簡歷中移除任何身份信息。

無背景面試：盡管我們在面試應(yīng)聘者時無法做到不暴露任何視覺或聲音細節(jié)，但可考慮通過電話、書面或視頻聊天面試，以消除潛在的無意識偏見。

人工智能篩選：在開始面試前，考慮使用人工智能技術(shù)按照應(yīng)聘者的資質(zhì)排名篩選簡歷。

遠程辦公能將工作機會推廣到更廣泛的人才庫，因為員工更喜歡能隨心選擇工作方式。如果聘用的是一個在辦公桌前工作的職位，應(yīng)考慮員工是否需要親自到辦公室來履行職責(zé)。如果沒有必要，可考慮將該職位作為遠程工作機會。

此外，遠程職位對于那些因為各種原因不能正常通勤的人員更容易接受。支持遠程辦公并鼓勵異地求職，無疑是實現(xiàn)應(yīng)聘者多元化的好辦法。

在探索如何讓用工更具包容性和研究如何管理遠程員工的過程中，避免針對任何個人的偏見至關(guān)重要。

對于擁有國際員工的企業(yè)而言，很可能已經(jīng)極為關(guān)注打造多元化和包容性的員工隊伍。畢竟企業(yè)已經(jīng)從不同的國家/地區(qū)聘用了員工并且已經(jīng)交織在不同文化之中。但如果企業(yè)需要在那些尚未設(shè)立業(yè)務(wù)實體的國家/地區(qū)聘用工作人員，從而進一步拓展多元化，又該如何做呢？名義雇主服務(wù)提供商，比如可代表企業(yè)聘用國際工作人員的全球雇用外包服務(wù)（GEO），或許是企業(yè)快速達成目標(biāo)的最好選擇。

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