人才保留策略：很重要嗎？

具有可行性的人才保留策略從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是公司可持續(xù)成功的一個(gè)獨(dú)特標(biāo)志。這不僅有利于投資者，也是其他企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者引以為豪之處。當(dāng)你制定出一套保留優(yōu)秀人才的計(jì)劃時(shí)，你可以省下針對(duì)新員工的招聘，培訓(xùn)等一系列時(shí)間和資源。

在shrm.org發(fā)布的新聞稿中表明，人力資源管理協(xié)會(huì)發(fā)現(xiàn)，填補(bǔ)某個(gè)常規(guī)職位空缺的工作，平均需要42天來(lái)完成。而對(duì)朝九晚五的上班族來(lái)說(shuō)，因某個(gè)職位空缺導(dǎo)致的額外工時(shí)損失高達(dá)378個(gè)小時(shí)。而這本可以避免。(1.詳細(xì)新聞稿請(qǐng)參考shrm.org發(fā)布的文章)

Work Institute發(fā)布的職場(chǎng)研究所報(bào)告稱(chēng)，雇主因沒(méi)有事先制定計(jì)劃以保留最佳團(tuán)隊(duì)人才的情況下，所導(dǎo)致的損失高達(dá)6000億美元。(2.詳細(xì)職場(chǎng)研究所報(bào)告請(qǐng)參考workinstitute.com發(fā)布的文章)

有效的人才保留策略有助于讓具有前瞻思維的企業(yè)擴(kuò)大收入，提高生產(chǎn)力及優(yōu)化公司文化。人力資源部是制定人才保留計(jì)劃的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。從整體上看，人力資源部負(fù)責(zé)制定、試驗(yàn)和實(shí)施這些策略，并根據(jù)不斷變化的數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

人力資源部在應(yīng)對(duì)員工離職時(shí)所起的作用

人力資源部對(duì)人才保留策略所起的作用，體現(xiàn)在以下4項(xiàng)基本職責(zé)：招聘、入職培訓(xùn)相關(guān)流程、管理員工體驗(yàn)和進(jìn)行離職面談；

招聘流程

這里所涉及的職責(zé)第一是篩選出那些最有可能長(zhǎng)期供職的求職者。一項(xiàng)可行的建議是查詢(xún)其領(lǐng)英簡(jiǎn)介或個(gè)人簡(jiǎn)歷，了解其上一份工作的時(shí)間。

另外，招聘經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在人才市場(chǎng)上注意觀察那些在娛樂(lè)活動(dòng)和志愿者工作上投入較多精力的求職者，這有助于近乎精確地推測(cè)出他們能為你的公司工作多久。接下來(lái)，評(píng)估求職者的價(jià)值觀是否與你公司理念一致。如果你的公司信奉誠(chéng)信和遵守規(guī)則，那么你決不會(huì)想聘用一個(gè)喜歡偷工減料的員工。

入職培訓(xùn)計(jì)劃

招聘結(jié)束后通常需要進(jìn)行入職培訓(xùn)。求職網(wǎng)站Glassdoor的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行過(guò)入職培訓(xùn)的企業(yè)的員工，其人才保留率和生產(chǎn)力分別提高了82%和70%。(3.詳細(xì)調(diào)查內(nèi)容請(qǐng)參考PDF文檔)

而互聯(lián)網(wǎng)的普及使求職者前所未有地能夠輕松找到適合自己的職位。此時(shí)，有效的入職培訓(xùn)就到了至關(guān)重要的作用。入職培訓(xùn)流程應(yīng)包含最佳項(xiàng)目如下：

—— 為所有新員工開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)；

—— 制定目標(biāo)并激發(fā)員工去實(shí)現(xiàn)它們；

—— 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作；

—— 讓新員工及時(shí)了解公司文化的發(fā)展。

員工體驗(yàn)

最成功的人才保留策略之一是為員工創(chuàng)造積極獨(dú)特的職場(chǎng)體驗(yàn)。你的員工用怎樣的詞匯來(lái)形容自己的工作？他們是否愿意推薦他人來(lái)你的公司工作？鼓勵(lì)創(chuàng)建積極的員工關(guān)系，這是員工體驗(yàn)的一個(gè)重要方面。

而員工在你的公司所獲得的體驗(yàn)，將由本文討論的所有其它因素決定。

離職面談

在理想世界里，你制定的完美計(jì)劃留住了所有員工。但實(shí)際情況是，無(wú)論采取何種策略，都注定會(huì)發(fā)生員工離職事件。在準(zhǔn)許員工離職前，確保與其開(kāi)展一次深入的面談，切實(shí)了解他們離職的原因。你會(huì)因此注意到公司中可能存在的不良運(yùn)營(yíng)模式，從而在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中提高人才保留率。

問(wèn)一些具有啟發(fā)性的問(wèn)題，了解員工離職背后的動(dòng)機(jī)。你或許可以提出某種解決方案來(lái)留住這些準(zhǔn)備離職的員工。但也有可能再多的談判都于事無(wú)補(bǔ)。

制定人才保留計(jì)劃

按以下順序制定可行計(jì)劃：

—— 評(píng)估以了解你所處的位置，以及需要做什么樣的工作。記錄你目前所做的和還沒(méi)有做的，重新過(guò)一遍相關(guān)的指標(biāo)，并注意你的記錄結(jié)果對(duì)他們的影響；

—— 向你的員工征求反饋意見(jiàn)。了解他們最喜歡什么，不要對(duì)員工進(jìn)行任何假設(shè)，通過(guò)與他們單獨(dú)會(huì)面來(lái)取得共識(shí)，這一共識(shí)在下個(gè)階段將會(huì)運(yùn)用到；

—— 決定你要使用哪些策略。這取決于你的評(píng)估結(jié)果，你的業(yè)務(wù)類(lèi)型，以及你有什么樣的員工；

—— 開(kāi)始實(shí)施計(jì)劃。不要試圖一次性全部做完，例如，可以先引入遠(yuǎn)程工作模式。注意你的統(tǒng)計(jì)數(shù)字在一年內(nèi)的變化，不斷增加和測(cè)試，看看哪些是有效的。

當(dāng)下應(yīng)實(shí)施的10項(xiàng)人才保留策略

第1項(xiàng) - 加大員工發(fā)展的投入

如果一份工作能提供成長(zhǎng)的空間，員工通常會(huì)忽略相對(duì)較低的薪酬。這不是提倡降低薪酬，而是要表達(dá)為員工提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重要性。你可以制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃或利用外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工知道你很重視其職業(yè)發(fā)展。

QUANTIC美國(guó)昆藤商學(xué)院的MBA和EMBA學(xué)位項(xiàng)目便是外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)中一個(gè)很好的選擇。作為一家美國(guó)認(rèn)證的“移動(dòng)優(yōu)先”商學(xué)院，昆藤已經(jīng)受到了包括亞馬遜、摩根大通和谷歌等全球知名企業(yè)的認(rèn)可，這些雇主們?yōu)楣プx昆藤M(fèi)BA的員工們提供雇主資助的學(xué)費(fèi)減免福利，最多可以抵消昆藤M(fèi)BA和EMBA學(xué)位課程的全部費(fèi)用，你也可以咨詢(xún)所在公司的人力資源部門(mén)了解雇主資助詳情。昆藤的MBA或EMBA課程價(jià)格合理，并在留住人才方面，往往會(huì)收獲意料之外的投資回報(bào)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匿浫∧Ｊ奖ＷC了學(xué)員具有堅(jiān)定，積極和有動(dòng)力的品質(zhì)。他們大多畢業(yè)于全球名列前茅的大學(xué)，包括牛津、哈佛、MIT、耶魯和斯坦福等；或就職于世界知名企業(yè)，如亞馬遜、谷歌、微軟、德勤、埃森哲、臉書(shū)、普華永道和蘋(píng)果等。不僅可以讓學(xué)員收獲世界各地的廣闊人脈圈，還能在學(xué)習(xí)過(guò)程中撞擊出更多不同文化理念的火花，成為未來(lái)創(chuàng)新的源泉與契機(jī)，可是獲得雙贏合作機(jī)會(huì)的理想場(chǎng)所。讓員工本身和其公司都受益無(wú)窮。

人們喜歡接受，你的員工也不例外。通過(guò)為員工提供企業(yè)培訓(xùn)來(lái)支持他們的職業(yè)發(fā)展，使他們把你看作是一個(gè)可以信賴(lài)的伙伴，而不是一個(gè)他們迫不及待想離開(kāi)的苛刻的老板。

第2項(xiàng) - 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的底薪和福利

人們不僅希望在工作中獲得更高的社會(huì)地位，掌握更多技能，和同事進(jìn)行有效溝通，也希望賺到錢(qián)。這是很合理的。員工工作是為了改善自己的經(jīng)濟(jì)狀況，從而過(guò)上更有保障的生活。提供難以比擬的工資和福利，你已經(jīng)完成了吸引精英人才留下的一半以上的工作。

員工在開(kāi)始新工作或?qū)ふ倚鹿ぷ髦八紤]的基本福利包括：健康福利、保險(xiǎn)、返還型的培訓(xùn)費(fèi)用和退休計(jì)劃。研究了解你的員工最想要的福利。

第3項(xiàng) - 提供靈活的工作安排

新冠疫情后，員工明顯更關(guān)注工作彈性，特別是考慮到居家辦公。如果員工能更好地控制自己的時(shí)間：能分配最佳工作時(shí)間、能緩解壓力，增加動(dòng)力和能在工作中獲得更多愉悅感。

這些最終表現(xiàn)可以提供更高質(zhì)量的工作，而這是企業(yè)的核心所在。

第4項(xiàng) - 為你的團(tuán)隊(duì)成員搭建晉升的階梯

雇員一般會(huì)選擇放棄一份將他們的收入和職業(yè)地位與某個(gè)點(diǎn)掛鉤的工作。作為人力資源專(zhuān)員或企業(yè)所有人，你需要認(rèn)真考慮為員工搭建晉升的階梯。職業(yè)發(fā)展能大大鼓舞員工士氣。

第5項(xiàng) - 研究相關(guān)數(shù)據(jù)，了解相應(yīng)的模式

要想為員工提供保障，你需要充分了解重要的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。追蹤自愿離職率等重要數(shù)值能讓你更深入地了解重要趨勢(shì)。這是有利有弊的。

其他可追蹤的指標(biāo)有：?jiǎn)T工離職率、自愿離職率、員工離職成本和員工任期

第6項(xiàng) - 讓員工感到被重視

不要忽略員工所做的貢獻(xiàn)。不時(shí)為員工提供晉升機(jī)會(huì)。贊揚(yáng)員工，而不是貶低他們。

盡管這些看似有些形式主義，但僅有一小部分人力資源專(zhuān)員在工作場(chǎng)所實(shí)施這些策略。有趣的是，很多統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，讓員工感到被重視和提高員工保留率之間存在關(guān)聯(lián)性。

那么，如何讓你的員工感到被重視？值得注意的是，每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的，讓某位員工被重視的事情不一定適用于另一人。除此之外，還有一些可供普遍企業(yè)參考的建議有：

—— 保持透明度。不留秘密，讓你的團(tuán)隊(duì)了解哪些影響到每個(gè)人的重要信息；

—— 公開(kāi)表彰努力工作的團(tuán)隊(duì)成員；

—— 表達(dá)謝意。哪怕員工只是做了微不足道但有意義的事，也要對(duì)其表示感謝，無(wú)論你是否需要為此支付薪水。

—— 詢(xún)問(wèn)員工的意見(jiàn)。征求反饋，并認(rèn)真對(duì)待。員工有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些你作為人力資源經(jīng)理或企業(yè)所有人未曾發(fā)現(xiàn)的小問(wèn)題。

你要確保公司的每位團(tuán)隊(duì)成員都感到被重視。無(wú)論是清潔工、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是高級(jí)管理層，公司要想順利發(fā)展，就需要重視整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

第7項(xiàng) - 合理平衡工作和生活

健康的員工能為公司成功發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。考慮到員工的長(zhǎng)期績(jī)效時(shí)，這點(diǎn)顯得尤為重要。

有些事情需謹(jǐn)記：

—— 不要在工作時(shí)間之外給員工打電話或發(fā)郵件；

—— 提供遠(yuǎn)程工作選擇；

—— 注意觀察員工是否感到疲勞，如果有這種跡象，可讓其休息；

—— 提供帶薪假期。

第8項(xiàng) - 創(chuàng)建有益的企業(yè)文化

企業(yè)文化涉及很多要素，其中包括辦公室墻壁使用的顏色，員工之間相互交流的語(yǔ)氣等。這些要素在確定員工是否能長(zhǎng)期留任時(shí)起到重要作用。

就保留人才的角度來(lái)說(shuō)，有益的企業(yè)文化能提高員工的參與度。為員工提供一定形式的自主權(quán)是可采取的一項(xiàng)正確行動(dòng)。這會(huì)讓員工在以一定的方式工作時(shí)感到被重視，并緩解壓力。關(guān)注結(jié)果而不是過(guò)程。偶爾組織團(tuán)隊(duì)出游、可以單純地聊聊天，了解一下團(tuán)隊(duì)成員的想法。這能緩解緊張感，讓員工更有創(chuàng)意性，能提出更多的原創(chuàng)觀點(diǎn)。

企業(yè)文化的一個(gè)重要因素是團(tuán)隊(duì)合作。QUANTIC美國(guó)昆藤商學(xué)院便設(shè)置了這樣的專(zhuān)業(yè)課程，我們可以從中深入了解組織行為的發(fā)展過(guò)程。

第9項(xiàng) - 為新員工制定導(dǎo)師計(jì)劃

讓老員工和新員工組隊(duì)。這樣做能節(jié)省每個(gè)人的時(shí)間，提高員工效率。

第10項(xiàng) - 領(lǐng)導(dǎo)層的透明度

透明度是提高員工參與度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。工作場(chǎng)所突然出現(xiàn)重大變化，可導(dǎo)致雇主和員工之間的脫節(jié)。如此，員工一旦有新機(jī)會(huì)他們都會(huì)毫不留戀地離開(kāi)，避免偏袒。所有組織層級(jí)之間都需在收入、政策和分享信息方面保持坦誠(chéng)。你不能既要求重視每位員工，又只把重要信息分享給高級(jí)員工。

記?。耗銈兪且粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，你需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)的支持來(lái)獲得成功。

一項(xiàng)有效的人才保留計(jì)劃

美國(guó)運(yùn)通公司在致力于保留人才方面已經(jīng)成為了一個(gè)經(jīng)典案例。幾家在線新聞媒體對(duì)美國(guó)運(yùn)通保持的低離職率予以贊賞。其中有一項(xiàng)，就是它被CNBC列入了員工2020年不想離職的公司名單。

美國(guó)運(yùn)通用于保留人才的5項(xiàng)策略

員工評(píng)價(jià)是了解公司真實(shí)情況的一個(gè)有效方式。Great Place to Work引用了美國(guó)運(yùn)通員工的一些評(píng)價(jià)：

—— “加入公司后，你會(huì)感到很受歡迎。”

—— “管理層能夠有效運(yùn)作企業(yè)。”

—— “我對(duì)我們?yōu)樯鐓^(qū)做貢獻(xiàn)的方式感到滿(mǎn)意。”

—— “我很驕傲地告訴他人我在這里工作。”

—— “我們的客戶(hù)對(duì)我們提供的服務(wù)的評(píng)級(jí)是‘卓越’”。

我們可以從這些評(píng)價(jià)中推斷，美國(guó)運(yùn)通實(shí)施了完善的入職培訓(xùn)計(jì)劃。我們可以看到，這些評(píng)價(jià)中體現(xiàn)了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力、員工被重視以及多元的企業(yè)文化。

昆藤希望通過(guò)這一期的內(nèi)容分享，幫助到各大企業(yè)制定或完善公司的人才保留計(jì)劃，降低員工離職率，并擁有優(yōu)秀的人才，進(jìn)一步成為優(yōu)秀企業(yè)。馬上行動(dòng)吧 ── 鼓勵(lì)你的員工攻讀QUANTIC美國(guó)昆藤商學(xué)院的MBA/EMBA認(rèn)證學(xué)位項(xiàng)目，讓他們的創(chuàng)新力和業(yè)務(wù)能力都得到提升，有更強(qiáng)的留在企業(yè)中努力工作的意愿，為你的企業(yè)與員工賦能未來(lái)。

在開(kāi)始昆藤的認(rèn)證學(xué)位項(xiàng)目之前，員工們也可以通過(guò)昆藤的免費(fèi)公開(kāi)課為核心業(yè)務(wù)概念打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。昆藤的商業(yè)基礎(chǔ)公開(kāi)課針對(duì)全球職場(chǎng)精英精心設(shè)計(jì)，課程組合共包括11大模塊、101節(jié)課程，內(nèi)容涵蓋會(huì)計(jì)基礎(chǔ)、英文商務(wù)寫(xiě)作、經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、商業(yè)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)、企業(yè)戰(zhàn)略等。通過(guò)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，讓員工更清晰地自我認(rèn)知，從而能夠針對(duì)性地進(jìn)行提升。用戶(hù)只需注冊(cè)便可以免費(fèi)通過(guò)昆藤移動(dòng)端和網(wǎng)頁(yè)端等多端口接入平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，配以趣味性和互動(dòng)性的學(xué)習(xí)內(nèi)容，獲得切實(shí)的知識(shí)積累與系統(tǒng)化思維。

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參考資料：

1.    shrm.org,https://www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/human-capital-benchmarking-report.aspx

2.    “Truth & Trends in Turnover”, https://info.workinstitute.com/2018retentionreport

3.    PDF文檔, https://b2b-assets.glassdoor.com/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf

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